企业员工流失的因素分析及对策

企业员工流失的因素分析及对策

摘要:在当今的社会经济形势下，企业的发展速度越来越快。在经济发展速度越来越快的同时，近一步加剧了企业之间的竞争。人力资源管理中存在的员工流失问题成为各企业探究的对象。本文以相关学者的理论为基础，以C企业为案例，探究C企业在人员流失方面的相关问题，并就C企业的员工流失问题，从人才引进、人才培养、以及稳定员工队伍等方面来制定对策。解决C企业的员工流失问题，使C企业在发展过程中提升企业管理能力，促进企业经营发展。

关键词:企业员工;员工流失;流失因素；对策

摘要 i

Abstract ii

1. 引言 1

1.1研究背景与意义 1

1.1.1、研究背景 1

1.1.2、研究意义 1

2. 文献综述 1

2.1、国外员工流失研究 1

2.2、国内员工流失研究 1

3.C企业的现状与存在问题分析 2

3.1、C企业简介 2

3.1.1企业组织架构 2

3.1.2企业人力资源配状况 3

3.2.1、流失数量 4

3.2.2、岗位类别 5

3.2.3、员工流失学历情况 5

3.3 、C企业员工流失的原因分析 5

3.3.1、企业的薪酬激励机制不合理 5

3.3.2、企业的员工聘用机制不合理 6

3.3.3 、不重视员工培训 6

3.3.4、忽视企业文化的培育 6

3.3.5、工作压力大，负担重 6

3.3.6、缺乏区位优势 7

4.C企业人才流失管理问题的对策 7

4.1、人才引进 7

4.1.1、人才引进的组织机构 7

4.1.2、人才引进的原则 7

4.1.3、人才引进的渠道 8

4.1.4、人才引进的方式 8

4.1.5、人才引进的程序 8

4.2、人才培养 9

4.2.1、健全完善职工职业生涯通道，指导员工成长 9

4.2.2、建立骨干队伍培养机制 10

4.2.3、根据职业通道，加强人才梯队建设 11

4.2.4、针对不同层级和岗位类别的设置不同的方案 11

4.3、稳定骨干员工队伍 11

4.3.2、建立合理的待遇保障保障机制 11

4.3.3、推行员工帮助计划，引导员工树立正确职业规划 12

4.3.4、培育企业文化 12

5.结论 12

参考文献 13

致谢 15

1.引言

1.1研究背景与意义

1.1.1、研究背景

在社会经济发展的同时，企业也如雨后春笋般创立。而在企业创立的同时，越来越加剧了企业之间的竞争。C企业在竞争的过程中，由于各中因素的影响，企业的人力资源管理落后于企业的发展。尤其是员工流失问题，严重阻碍了企业的发展。为解决C企业员工流失问题，在机制进行创新和探讨成为必要。而在员工流失问题的研究上，中外许多学者只是从宏观理论上来研究和解决流失问题，没有更深层次地研究对策。所以在对策上对员工流失问题进行细化，有利于更好地解决员工流失问题有着重要的作用。

1.1.2、研究意义

通过对C企业人才管理中员工流失问题的研究，同时建立起基于C企业在人才引进、人才培养，人才稳定等方面的管理对策，并在各方面进行细化。对于引导C企业在引近人才、留住人才、稳定人才等方面有一定的促进作用，起到了促进企业发展，优化人力资源配置的作用。并为同类型的科技企业在人才流失问题上的解决有着一定的启示和借鉴作用，促进同行业的发展同步。

2.文献综述

2.1、国外员工流失研究

国外关于员工流失的研究可以追溯到上个世纪初，从不同的层面和角度研究了人才流失问题，形成了许多研究成果，其中较有代表性的有：心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度分析得到不利于人才发展的环境会导致人才选择流出企业。关培兰,《组织行为学》中国人民大学出版社,2011。马奇和西蒙（1958）首先试图将劳动力市场和个人行为整合到对人才流失行为的调查研究，他们认为人才选择流出企业的意愿是一方面是基于组织氛围、能力、人际关系、晋升机会、工作满意度等方面的评价，一方面是对劳动力市场和外部工作进行感知，判断从企业流出的难易。贝文（Bevan）认为企业内部因素作用比外部吸引和影响人才流失，而且人才作出离开企业的愿望是基于离开的愿望和流动程度。

2.2、国内员工流失研究

由于历史原因国内对员工流失的研究较晚，近期主要有：孙林辉，黄放，袁晓芳，水欢欢（2015）在人类工效学中提出对影响员工满意度的不仅仅是物

质层级的因素，还有精神层级的因素，且精神层次的满意度是影响总体满意度的主要因素.因此,企业不仅要注意员工物质层级的满意度,更要关注员工精神层级的满意度。何永贵、田晓景（2016）在新常态下创新型中小企业核心员工流失问题的研究（2016）归纳出员工流失的原因包括，环境变量-外部机会、中介变量-员工满意度、个体变量-价值观培训、结构变量（包括内部晋升机会、薪酬和自主创新）。赵青松（2011）在H公司骨干员工流失原因及对策分析中总结出骨干员工，是在公司的发展中成长起来的，是企业宝贵的资源，骨干员工流失是企业的重大损失，会制约企业的发展，加入到其他企业，会造成企业之间的此消彼长。关键在于通过营造温馨、和谐的工作氛围,让企业员工能够积极、高效参与企业发展。占清渊（2016）在万科地产员工流失分析和对策研究中提出做好人力资源队伍建设，重点在于结合人才梯队建设,培养核心员工、骨干员工体系,为企业发展输送稳定人才资源。此外,必须重视技术岗位和关键岗位的员工流失员。

员工流失一般用员工流失率来表示。具有群体性、时段性、趋利性的特点。

参考文献

[1].关培兰.《组织行为学》.中国人民大学,20011

[2].张勉.IT企业技术员工离职意向路径模型实证研究.南开管理评论,2003

[3].张勉,张德.IT企业雇员离职影响因素研究[J].中国软科学,2003

[4].理德费尔特,詹姆斯，马奇.< 企业行为理论》.中国人民大学出版社,2008

[5].王忠民，陈继祥，续杰丽.《试论影响员工离职的若干因素》.现代化管理，2010 .

[6].顾金梅.企业人才流失的原因及对策分析[J]山西财经大学学报.第29卷第2期.

[7].孙林辉，黄放，袁晓芳，水欢欢，电子商务企业物流员工工作满意度的评价研究.人类工效学，2015

[8].谢菲. A餐饮公司的员工流失问题分析及对策研究[D].青岛科技大学,2017.

[9].何永贵，田晓景.新常态下创新型中小企业核心员工流失问题的研究,2016

[10].赵青松.H公司骨干员工流失原因及对策分析.山东大学，2011