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浅析无锡苏宁云商销售有限公司人力资源管理
摘要：无锡位于长三角地区，是全国人口较密集的地区之一，商业发达城市化水平较高，家电零售行业发展迅猛。通过对苏宁无锡大区人力资源管理的研究与分析，从公司概况到问题分析和解决方案的研究，大致了解苏宁无锡大区的人员流动和管理状况。
关键词：苏宁无锡大区；人力资源管理；无锡市
Suning Appliance Sales Co., Ltd. of Wuxi Human Resource Management
Abstract: Wuxi is located in the Yangtze River Delta region, is one of the more densely populated areas, the higher the level of commercial development of urbanization, the rapid development of home appliance retail industry. Suning Wuxi region through human resource management research and analysis from the company before the problem analysis and research solutions, a general understanding of mobility and management status Suning Wuxi area.
Keywords: Suning Wuxi region; human resources management; Wuxi City
目录
一、公司简介
苏宁云商1990年创立于中国南京，是中国商业的领先者，国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一，中国最大的商业零售企业。2004年7月，苏宁云商（苏宁电器（002024））在深交所上市，成为国内首家IPO上市的家电连锁企业，连锁网络覆盖海内外600多个城市，中国香港和日本东京、大阪地区，拥有1600多家店面，海内外销售规模2300亿元，员工总数18万人，先后入选《福布斯》亚洲企业50 强、全球2000大企业中国零售业第一，中国民营企业前三强，品牌价值1052.35亿元。
在无锡苏宁仅仅在市中心就拥有包括苏宁广场店、聚丰园店、中山路店、胜利门点、美凯龙店等5家电器卖场，其中就有两家EXPO超级店，值得一提的是广场店不仅是苏宁的电器卖场，更是集餐饮、休闲、娱乐为一体的综合型购物广场，也是苏宁在全国第一家生活广场，可见苏宁在无锡境内发展迅速且前景良好。
二、苏宁人力资源及部门结构分析
人力资源是企业发展的基础，在苏宁无锡大区人力资源管理更是在企业中有着举足轻重的位置，由于苏宁企业的多元化发展，各类人才的需求量十分庞大，为了保证企业的正常运作，无锡苏宁对其人力资源部进行了细致的划分，以下就是无锡苏宁人力资源管理的结构图：
（一）苏宁人力资源现状
苏宁建立了系统完善的人力资源体系，包括招聘引进、培训培养、考核激励、员工发展规划等各个方面，吸引了数以万计的各种人才不断加盟。
不仅如此，苏宁高度注重人才梯队建设，建立了上至总经理、下至终端作业人员的人才工程，陆续实施了1200梯队、总经理梯队、采购经理梯队、店长梯队、督导梯队、销售突击队、蓝领工程等10多项人才梯队计划，保障了企业持续快速的发展。
公司经过不断努力，打造了学习型、智慧型企业，建立了包括企业文化、业务能力与领导力的三大培训领域，涵盖入职、在职、脱岗、E-Learning自学以及厂商联合、校企合作、外部机构合作等多种形式的培训体系，全方位的提升员工的业务技能、职业素养与领导力。
（二）无锡苏宁人力资源管理结构介绍
1、无锡招聘部门
员工招聘是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
苏宁无锡大区人力资源部的招聘组由四人组成，一名招聘部长，一名招聘主管，两名招聘专员，主要负责日常补聘、连发招聘、应届生1200招聘、兼职生招聘等工作。
2、无锡培训部门
培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。
无锡大区培训组由两个人组成，主要负责员工的企业文化培训工作、专业技能培训等，提升员工对企业的忠诚度。有时培训组需要协助招聘组完成一些日常的招聘工作。
3、无锡薪酬绩效部门
绩效考是指从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
无锡大区的该部门只有一个人负责绩效考核管理及薪资的发放等相关工作，绩效管理相对独立，不参与有关招聘的任何工作。
4、无锡劳务关系基础部门
劳务关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
在苏宁无锡大区该部门负责员工的入职，社保的缴纳，员工的考勤工作；负责人事日常手续办理工作或档案合同管理工作；负责无锡区域员工入、离、调、转、合同续签等人事基础管理。
三、苏宁无锡大区人力资源管理
（一）渠道管理
1、社会招聘渠道
社会招聘渠道比校园招聘渠道更多，首先是网络渠道，在前程无忧，赶集网和58同城上发布招聘职位，同时还可以主动搜索简历。这是最大也是最主要的简历来源途径。
其次在无锡新区的人力资源中心经常举办大型招聘会，这也是苏宁无锡大区社会招聘简历的来源之一。这一途径是在简历大量缺失或是大量招聘基层员工的时候使用的。
还有另一个渠道，便是在路边的滚动字幕中播放苏宁的招聘信息，寄希望于正在找工作的路人可以看见，并且前来应聘。
2、应届生招聘渠道
苏宁从每年的9月份开始启动校园招聘计划。分别在网络和学校两个渠道进行应届生的校园招聘工作。
苏宁无锡大区的网络招聘主要通过前程无忧、大街网、58同城、赶集网这4个网站发布应届生招聘信息，并且在前程无忧上搜索应届生简历，根据当年的招聘需求和指标进行招聘工作。
在校园渠道方面，苏宁无锡大区会和各个学校沟通联系，双防约定时间做一次校园宣讲，或是参加学校举办双选会。
3、兼职生招聘
对于兼职生的招聘，苏宁无锡大区并没有一个完善的体系，由于苏宁管理制度的相对完善，在平时对于兼职生需求量的过于狭小，因此，若遇到新店开业等大量需求兼职生的时候，无锡大区就会显得力不从心，无从下手。
无锡大区兼职生招聘途径主要来自网络，赶集网和58同城是兼职生招聘的主要来源。
（二）晋升制度管理
苏宁有完善的应届生晋升渠道，刚开始所有的1200都是从基层做起，通过不断的努力走向企业人才梯队的高端位置.
针对1200管培生，集团制定了明确的人才培养目标——面向未来、注重潜力，大胆提拔年轻可培养的干部
第1年：完成基本的培训、了解终端一线的运营。
第2年～3年：跨部门的工作实践,逐步成长为业务能手和部门骨干。
第4年～5年：结合发展定位，开展某一模块工作，逐步成为部门的负责人。
第6年～7年：分管、负责几个部门的工作，开始承担高管助理的工作。
第8年～10年：逐步成长为高管，承担事业部、中心、大区的负责人角色。
（三）薪资福利管理
1、薪资
社招人员的薪资相较于现在的市场来说比较低，销售岗的薪资由基本薪资加销售提成组成，每月大约3000～3500左右，管理岗享受固定薪资待遇，级别越高薪资越高，但是和社会平均水平来说，还是比较低的，再除去每月的五险一金，实际到手的薪资并不高，这也就是外界评价苏宁待遇不好的最重要的原因之一。
2、福利
在苏宁无锡大区，每一位入职的员工都保证缴纳五险一金。除此之外还有奖金激励，短期激励和长期激励。
短期激励方面会根据员工一年来的工作表现和贡献，评选多项个人奖项，在集团年会上对获奖人员进行隆重颁奖仪式，此外，公司还将给予获奖人员丰厚的物质奖励。
在长期激励上对于表现特别优异的员工，苏宁将给予汽车、住房、期权等奖励。
除此之外，公司的每一位都享有婚假产假，还有年假，同时每个月还有一定的餐补发放，部长以上的员工每个月还有话补等福利。
（四）招聘流程管理
苏宁的招聘流程十分全面，针对社招和校招，也有不同的流程。
1、校招
就校招而言，首先要以最快的速度从获得的简历中挑选出合适的符合标准的简历，然后挨个打电话和学生预约时间，并在电话后群发消息，保证每个学生可以准确无误的了解面试时间地点和需要的材料。面试合格后，通过1200招聘的特殊渠道进行录用，并在上岗前做岗前培训。
2、社招
就社招而言，首先招聘组要从获得的简历中挑选出合适的符合标准的简历，然后挨个打电话做一次简单电话面试，合格后便可预约到公司进行面试，并在通话结束后发送短信告知对方面试的时间地点和需要携带的材料。若是高级管理岗，还需要进行多次面试。
由于社招员工的社会经历丰富，为了保证企业的安全和员工工作环境的良好，面试通过后，人力资源部要迅速展开背景调查工作，进人时要逐级申请审批通过后便可通知他来办理入职手。
（五）入职要求
苏宁的入职要求也十分复杂，首先，要体检，员工要携带有效期内健康证；其次，要办理指定的银行卡作为工资卡；第三，便是社会统筹；第四，是需要员工各类证件的复印件；最后，还需要上一家单位的离职证明。
（六）绩效考核
所谓的绩效考核就是对企业人员完成木匾情况的一个跟踪、记录、考评，他是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是一种正式的员工评估制度，也是企业管理者与员工之间进行管理否通的一项重要活动。
苏宁无锡大区的绩效考核由苏宁无锡大区人力资源部完成，分别从工作成绩、工作能力和工作态度这三个方面来考核。除此之外还有企业文化考核，以试卷的形式对员工进行考核。
四、苏宁无锡大区人力资源管理存在的问题
（一）招聘渠道
1、没有很好的利用网络渠道
无论是校招还是社招，苏宁的招聘渠道都过于狭小。在网络盛行的当代，仅仅在前程无忧，赶集网和58同城发布招聘信息，并不能满足大量的招聘需要。并且经过查证，苏宁本身的网络资源并未被真正的利用起来，这是苏宁在招聘渠道上一个重大的缺失。苏宁有着其他其企业无法比拟的线上线下的网络体系，这是苏宁营销转型的关键，同时这也应该成为苏宁招聘的助力，但是在传统的招聘网站面前，苏宁无锡大区把其最根本的优势忘得干干净净。
另外，苏宁本身有着很强大的品牌价值，这在和其他企业进行人力资源竞争的时候，具有很强的竞争力，但是苏宁无锡大区并没有很好的利用。
2、校招宣传力度不大
针对校招方面，苏宁在前期不能做到很好的宣传工作，品牌的竞争力虽然强大，但是校园宣传页必不可少，只有将品牌价值和强有力的宣传相结合，才能达到最好的招聘效果，将每一年的优秀学子网罗到苏宁旗下，为苏宁以后的发展储备更多的人才。
3、没有完整的兼职招聘体系
校园招聘的另一个分支是校园的兼职招聘，这一方面，苏宁缺乏一个完整的招聘体系，首先，校园招聘没有固定的招聘渠道。若是在新店开业前，仅仅依靠赶集网和58同城招聘，显得远远不够；其次，兼职由于他工作时间的不固定，自由性较强，所以兼职人员比较难以管理。因此苏宁无锡大区不仅要维护好应届生招聘渠道，也要维护好兼职生的招聘渠道，并且制定有效措施，管理好兼职人员。
4、社招途径过于传统，缺乏新意
苏宁无锡大区的社招简历来源的主要途径是网络途径和现场招聘会途径，和其他企业相比，这两个途径过于传统，没有新意，也过于缺乏竞争力。
除此之外，苏宁无锡大区的没有利用好社会资源，如人力资源中介等机构，虽然这类机构常常存在欺诈行为，但在利用中介前进行调查，再和该机构合作，也是一个不错的选择。
（二）薪资福利
1、薪资过低
众所周知的苏宁的薪资较低，在2013年下半年的时候，基层员工工资：
收银员：1800
营业员：1800（底薪）+提成≈3000
文员：2200
部长：3300
经理：4500
这就是苏宁的薪资待遇，在无锡这样一个经济发展水平较高的城市来说，苏宁无锡大区的薪资待遇无疑是在剥削其员工的一切剩余价值。并且招聘的时候40岁以上的员工几乎不收。
2、薪资待遇与工作强度不成比例
苏宁无锡大区的员工加班没有加班工资，这也是苏宁无锡大区薪资管理上的缺失。没有薪资的义务劳动，并且常常加班到深夜甚至凌晨或是通宵，这样也就可以理解为什么苏宁几乎不收40岁以上的员工了。由此可见，苏宁的薪资待遇和其高强度的工作量完全不成正比。这也是导致了苏宁离职率高的重要原因之一。
3、福利制度涉及员工数量少，激励效果不明显
苏宁无锡大区的员工福利除了最基本的五险一金外，还有短途旅游福利，节日小礼品，例如：中秋送两个小月饼什么的，除此之外还有带薪年假、婚假、产假及餐补。
但是这些并没有突出显示苏宁的福利待遇的优势，加强福利待遇，才能让员工更加爱企业，更加愿意为企业奉献出自己的价值。苏宁虽然有着各种诱人的激励措施，但是激励措施毕竟是涉及范围小，获得奖励的机会更是少。
因此苏宁应制定出符合自己公司特点，或是突显出自己福利有事的福利制度，这样才能让员工心甘情愿的留在企业，为企业奉献出自己的价值，从而降低离职率。
（三）晋升空间
1、招聘时没有突出强调社招的晋升制度和空间
苏宁有着完整的晋升体系，但是针对社招人员，苏宁没有把晋升作为诱人的招聘条件去展示，并且没有特别的制定出特别的发展前景和晋升空间。
这不仅是在网络招聘的招聘简介中没有提到，在现场招聘会的X站街和POP海报中也没有得到体现，所有物料的重点都是在招聘岗位和职位要求上。这样做虽然无可厚非，但是苏宁庞大的晋升体系并未被体现，这样也使得一些优秀的社会青年转投他人旗下。据了解，苏宁无锡大区现任总经理郑宝吉先生就是采销主管做起的。
2、没有优先考虑内部晋升
苏宁在前程无忧上发布了各种招聘信息，其中不乏经理，总监等高管职位，但是苏宁无并没有想到用内部提拔的方式来填补空缺职位，而是用外部招聘的方式。这不仅使得在自己岗位上努力希望得到晋升机会的员工失望，也会使得一部分员工失去动力，丧失信心。
（四）招聘流程
1、流程审批时间长
苏宁的招聘流程十分完善，按照既定的流程，招聘工作会十分有条理，专业且严谨，保证了新进员工的个人素质和道德，也为企业日后的发展保驾护航。
但是完善的流程和严谨的制度使得整个招聘流程十分繁琐，招聘周期过长。
层层审批的时间太久，导致面试合格的员工在审批流程未完成前就已经被其他公司录用，使招聘工作量增加，招聘难度加大。（减少不必要的审批流程，或者加快审批刷新时间
2、背调工作时常拖延入职时间甚至浪费招聘成本
背调工作有时也难以进行，因此不得不暂缓进人的程序，使面试合格的员工流失，也导致了招聘成本的浪费。
作为一个庞大的商业帝国，苏宁对进人的要求较高也是为了保证企业的长足发展，可如果将大量的时间和精力放在一个难以背调的员工身上，就显得有些分不出轻重缓急了，毕竟工作每天都在继续，简历库中还有大量的简历，苏宁无锡大区在招聘任务繁重的时候，虽然本着面试合格的，基本都要进人的原则，但也不能不懂得取舍，否则浪费的是时间、精力等一系列招聘成本。
（五）入职要求不够完善具体
苏宁在员工入职方面也做的十分全面，包括入职培训也把新进员工的注意事项讲解的面面俱到，但是入职培训的文件过于简单，培训时说道的内容，在文件上并没有得到很好的体现，因此新进员工在全面复杂的员工管理体系中时常会犯一些小错误，这些错误给人力资源部基础组的同事造成困扰的同时，也给员工自己带来不必要的损失。
（六）忽略了绩效考核中基本的上班代打卡现象
苏宁无锡大区的人力资源部不仅有考核员工的职责，也有监督的职责，无锡大区时常存在代打卡现象。虽然工作能力或是态度都可以从工作业绩上体现出来，但是代打卡现象是员工的诚信的缺失，从人力资源管理的角度出发，公司应严厉打击这种行为，一旦发现必须严惩，虽然在新进员工入职培训时都有强调，但是仍然无法杜绝这种现象。
五、解决方案
（一）招聘渠道
1、网络渠道
（1）更改招聘网站，选取高收益网站
要解决苏宁无锡大区招聘过于狭小的问题，公司可以拓展更多的网络招聘渠道。除了前程无忧、58同城和赶集网，还可以在大街网、智联招聘和猎聘网等，名气较大，影响力较强的的招聘网站上发布职位，并且注意各渠道简历质量以及员工入职率，从中挑选出收益较大的网站，重点关注，并且增加招聘的资金成本投入。而招聘收益较低的网站，可以减少招聘资金成本的投入，对于类似纳才网的网站，可以直接关闭该渠道，毕竟纳才网既没有名气，简历数量也少的可怜，虽然纳才网是无锡本地的招聘网站，但是由于名气太低，简历数量太少，因此，几乎没有保留该渠道的必要。
（2）利用好官网，及时更新职位
除此之外苏宁自己的官网并没有被很好的利用起来，经过证实，苏宁官网上发布的职位早已过期，或者说苏宁官网链接的自己的招聘网站并没有做到及时更新。这是苏宁招聘渠道上的一大失误，应当被重视起来。因为特意去苏宁官网找工作的求职者意向强烈，针对性较强，入职的几率高，做好苏宁官网职位的管理，对招聘来说可以起到事半功倍的效果。
因此苏宁的员工因及时发布新的职位并且撤销已经停止招聘的岗位。
（3）利用易购招聘
第三，苏宁易购不仅是苏宁的一个强有力的销售渠道，也可以可以一个很好的招聘渠道。虽然现在的苏宁易购也有诚聘英才的链接，但是并不醒目，因此可以在登陆和注册的后面加上诚聘英才的链接，同样在网页的最下方，将诚聘英才的字样重点标注出来。这样不仅拓宽了招聘渠道，有效的利用自身的一切资源，同样也能显示出大公司的优势和专业性。在面试之前，给求职者一个好印象。提高面试合格后的入职率。
2、校园招聘渠道
（1）加强应届生招聘宣传工作
苏宁无锡大区在做校园招聘的时候并没有做好校园宣传工作，有几次去宣讲会的时候，在场听宣讲会的人并不多，这是前期宣传不到位的结果。企业的名气再大也需要宣传，宣传要突出自身优势，如职位众多的优势、发展前景的优势、公司管理制度完善的优势等等。公司应在宣讲会前一周在校园的张铁板、食堂，宿舍楼下等地方张贴公司宣传海报，并且在醒目的位置写下宣讲会的时间和地点。
除了在学校张贴海报，还可以让校代在校园BBS上发布信息进行宣传，以同学口口相传的方式，使宣传效果更佳明显。
学生的社会经验还十分浅薄，已经毕业的学长学姐自然是可信任的人之一，也是应届生求职时求助的对象，在校生常常会参考一下学长或者学姐的意见，这时苏宁每一届的1200就可以为下一届的学弟学妹提供意见，并且可以为苏宁做好宣传，这时苏宁有利的一大资源，应当被很好的利用起来。
同时还可以联系学校，由校园官方宣传，这样三方宣传，可以让宣讲会当天聚集更多的人气，人多了，简历量自然也就随之增加，使选择范围增加，从而择优录取，增加1200应届生招聘质量。
（2）指定校代
校代是指学生在校园内代理商家或者机构所提供的商品或者服务，从而抽取一定的提成。校园代理不仅可以运用于销售行业，在招聘行业也一样试用。现如今在校大学生在外长期做兼职的不在少数，苏宁无锡大区可以发展校代，帮助企业招聘兼职学生，并从招聘业绩中抽取提成，是解决兼职招聘难得一个有效办法，在校生号召有空余时间的同学做兼职比企业的网络招聘来的快捷且效率。
同时学生长期做在苏宁无锡大区做兼职，有助于学生了解苏宁，促使在校生毕业前夕找工作首先想到苏宁，同时学生兼职的工作表现，苏宁无锡大区也可以作为日后1200应届生招聘的参考依据，这样互相了解，互相选择，不仅有助于提升苏宁在学生中间的形象和口碑，而且也在无形中起到了很好的校园宣传效果。
（3）寻求中介的帮助
一直以来中介是苏宁无锡大区比较排斥的招聘渠道，但是兼职生可以采用中介的方式进行招聘，因为兼职招聘时间较短，人数较多，作为企业来说，一时间很难有大量的学生资源。但是中介是以介绍兼职为业务，手里可调配的学生资源众多，因此和中介合作是一个很好的办法。
由于现在市场上有两种中介，一是向学生收取中介费，二是向公司收取中介费，因此，和哪家中介公司合作，合作方式，薪资结算方式都要经过协商，在众多的中介公司中寻找出符合苏宁无锡大区兼职学生薪资发放标准的中介进行合作和渠道维护，也不失为一个有效的方法。
（4）有需求时优先联系上一批兼职人员
在第一次兼职之后，苏宁内部会记录下当时应聘兼职同学的联系方式，在下一次有需求时，苏宁无锡大区人力资源部可以直接联系到该同学，并且以同学间口口相传的方式进行招聘信息的传播，使得来应聘兼职的学生资源不断增多。
由于其中一部分学生之前就在苏宁做过兼职，因此对于兼职内容，工作任务和要求都较为熟悉，在上岗培训时也节约了大量的人力，这样省时省力的兼职招聘渠道是苏宁无锡大区缺失并且有待开发及维护的。
3、社会招聘渠道
（1）在苏宁门店卖场张贴招聘海报
苏宁在无锡有着多家店面，门面的醒目处可以放置含有当下招聘内容及岗位的X展架，也可在店内POP角落上注明“苏宁员工火热招聘中”的字样，以求店内的消费者注意到招聘信息或者内容，前来苏宁无锡大区人力资源部求职应聘。
这样可以增加招聘信息的散播两，而因此来应聘的求职者目标明确，求职意向较强，面试通过后的入职率也相对较高。
（2）苏宁员工内部推荐
可以采用内部推荐的方式把正在求职中的亲朋好友的简历推荐进来，然后进行预约面试等，但是内部员工推荐的简历较难符合人力资源部的招聘要求，因此面试通过率较低。但是在招聘量大的时期，这也是一个拓展渠道的好办法。
（二）薪资福利
1、薪资
（1）优化薪资结构
苏宁需要优化薪资结构，提高薪资待遇，同时提高苏宁在求职者眼中的口碑，降低招聘难度，降低员工离职率。
文员：薪资=固定薪资+奖金（全勤奖+绩效奖）+餐补
部长级以上的管理岗：薪资=固定薪资+奖金（全勤奖+绩效奖）+餐补+话补
营业员：薪资=底薪+提成，当总薪资超多3500时超过部分的提成按比例增加，从而激发销售人员的销售欲望。
收银员：薪资=底薪+提成（按每月店总销售额计算）+奖金（全勤奖+绩效奖）
（2）大幅度提高薪资待遇
提高薪资待遇不仅要从优化薪资结构做起，同时也要直接提高文员及管理岗的固定薪资，提高销售人员和收银员的底薪，使他们的每月收入能满足无锡地区消费的基本需求。
加班另付加班费或者以月底奖金的方式回馈给苏宁员工，让他们的收入和付出性成正比。
苏宁在大做慈善的同时却是以克扣苏宁内部员工待遇换来的，不能有待员工的企业，何以有待社会，苏宁若是不能给员工带来基本的物质满足，又怎么能留住员工的心，使企业长足发展下去。
2、优化基本福利制度
苏宁的福利很好，但是能享受到的也只是少部分的员工，并没有起到很好的激励效果，因此苏宁需要全面优化基本的福利制度，除去奖金外，苏宁可以制定一些实施简单，有特色的激励方式。例如每隔三个月，公司可以组织员工短途旅行，只有三个月内表现优秀的员工才可以参加，其余员工只能在办公室工作等方式，短途旅行的人数不宜居多，目的是起到福利激励的效果。
（三）职位晋升
1、完善社招人员晋升制度
苏宁在对应届生的招聘上，有着完善的晋升机制，可以让学生清楚的知道自己未来发展的道路，但是在社招人员的晋升上，苏宁还是有不足之处，没有让社招人员再企业看到自己未来的发展状态以及晋升周期。
应届生雄心壮志，但是工作几年之后的求职者也不乏求发展的心态，让他们看到自己在企业的未来，可以增加他们对企业的信心，也可以让他们拥有努力的动力，从而提高工作效率，增加企业效益。
2、内部提升，提高员工对企业的忠诚度
苏宁在网站上的招聘信息不乏高管职位，这些岗位有很多都是在岗的苏宁员工梦寐以求的职位，但是苏宁却以外部招聘的方式来填补岗位的空缺，这不仅寒了苏宁内部员工的心，也让他们丧失了努力的动力。
苏宁可以用内部提拔的方式来填补这些空缺，这样可以形成内部竞争，让想要晋升的员工更加努力来争取这一岗位，同时，内部员工熟悉公司的业务流程及工作内容。内部提升不仅有利于苏宁员工内部的优良竞争，形成良性循环，同时也提高了工作效率，毕竟外部招聘的高管对于公司内部的工作流程和业务内容需要一个熟悉的过程，而内部员工则完全免掉了这一环节。
（四）招聘流程
1、放弃无法背调的面试合格人员
除保密单位外，有些面试合格的求职者是无法进行背调的，这些求职者会浪费苏宁无锡人事部招聘人员的时间，往往还达不到我们想要的结果。面对这样的求职者，可以直接放弃背调，进入下一轮的面试和背调工作，因为这一位员工即使费尽方法背调合格，也可能由于招聘流程时间过长而被其他单位录用，这样会浪费更多的招聘成本，因此及时放弃也是不得已的选择。
若是在没有更加合适的人选，我们依然可以想办法进行背调，若合格方可进入审批流程。
2、加快审批时间
苏宁新员工入职的审批流程很长，对于苏宁这样一个大公司而言，这样的流程无可厚非，但是冗长的审批流程会导致背调合格的员工被其他单位优先录取，使得苏宁在前期的招聘投入付诸东流，因此苏宁有必要加快流程的审批时间。
每天中午12点是流程更新时间，公司可以增加时间点，每天流程可更新三次，这样可以在最短的时间内将审批流程完成，并且通知员工入职。
（五）入职要求：完善入职培训文件
每一位新员工在入职时，人力资源部都会做简单的入职培训，培训时会发放一张培训文件，注意事项都在其中罗列出来，但是还有些并不完整，因此，新员工有时会出现出现打卡失误，工号弄错等一系列的错误。这需要重新编辑完善入职培训文件来减少错误的出现。
（六）绩效考核：监督并严禁代打卡现象
代打卡现象普遍出现，这是严重违反公司规定的行为，必须加强监督和制止，在打卡机出安装摄像头是有必要的，但是摄像头不是摆设，人力资源部应抽查每周的打卡情况，如果见到代打卡行为，要严惩，从而起到杜绝代打卡行为的发生。
六、总结
和许多小公司相比，苏宁无锡大区人力资源管理已经十分完善，但依然不可能做到十全十美。因此，苏宁无锡大区应根据自身条件，在符合总部要求的情况下制定出符合自身发展的人力资源管理制度，并加以完善。相信无锡苏宁可以招聘到更好的社会人才，并且留住人才，让自身得以持续长足的发展下去。
参考文献
[1] 苏宁集团，科技苏宁智慧服务，苏宁概况，http://www.suning.cn/snsite/index/gysn/sngk/gsgk/gsgk-1.html
[2] 苏宁集团，苏宁招聘，企业概况，http://careers.suning.cn/rps-web/ftl/category/index.htm?focus=0&model_name=
[3] 郑晓明，人力资源管理导论，[M]，北京：机械工业出版社，2011
[4] 苏宁集团，校园招聘，1200管培生看我成长，http://campus.51job.com/suning/story.htm
[5] 苏宁集团，苏宁招聘，人在苏宁，http://careers.suning.cn/rps-web/ftl/category/index.htm?focus=0&model_name=#
http://www.bysj580.com/
摘要：无锡位于长三角地区，是全国人口较密集的地区之一，商业发达城市化水平较高，家电零售行业发展迅猛。通过对苏宁无锡大区人力资源管理的研究与分析，从公司概况到问题分析和解决方案的研究，大致了解苏宁无锡大区的人员流动和管理状况。
关键词：苏宁无锡大区；人力资源管理；无锡市
Suning Appliance Sales Co., Ltd. of Wuxi Human Resource Management
Abstract: Wuxi is located in the Yangtze River Delta region, is one of the more densely populated areas, the higher the level of commercial development of urbanization, the rapid development of home appliance retail industry. Suning Wuxi region through human resource management research and analysis from the company before the problem analysis and research solutions, a general understanding of mobility and management status Suning Wuxi area.
Keywords: Suning Wuxi region; human resources management; Wuxi City
目录
一、公司简介 1
二、苏宁人力资源及部门结构分析 1
（一）苏宁人力资源现状 2
（二）无锡苏宁人力资源管理结构介绍 2
三、苏宁无锡大区人力资源管理 3
（一）渠道管理 3
（二）晋升制度管理 4
（三）薪资福利管理 4
（四）招聘流程管理 5
（五）入职要求 5
（六）绩效考核 6
四、苏宁无锡大区人力资源管理存在的问题 6
（一）招聘渠道 6
（二）薪资福利 7
（三）晋升空间 8
（四）招聘流程 8
（五）入职要求不够完善具体 9
五、解决方案 9
（一）招聘渠道 9
（二）薪资福利 12
（三）职位晋升 12
（四）招聘流程 13
（五）入职要求：完善入职培训文件 14
（六）绩效考核：监督并严禁代打卡现象 14
六、总结 14
参考文献 15
一、公司简介
苏宁云商1990年创立于中国南京，是中国商业的领先者，国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一，中国最大的商业零售企业。2004年7月，苏宁云商（苏宁电器（002024））在深交所上市，成为国内首家IPO上市的家电连锁企业，连锁网络覆盖海内外600多个城市，中国香港和日本东京、大阪地区，拥有1600多家店面，海内外销售规模2300亿元，员工总数18万人，先后入选《福布斯》亚洲企业50 强、全球2000大企业中国零售业第一，中国民营企业前三强，品牌价值1052.35亿元。
在无锡苏宁仅仅在市中心就拥有包括苏宁广场店、聚丰园店、中山路店、胜利门点、美凯龙店等5家电器卖场，其中就有两家EXPO超级店，值得一提的是广场店不仅是苏宁的电器卖场，更是集餐饮、休闲、娱乐为一体的综合型购物广场，也是苏宁在全国第一家生活广场，可见苏宁在无锡境内发展迅速且前景良好。
二、苏宁人力资源及部门结构分析
人力资源是企业发展的基础，在苏宁无锡大区人力资源管理更是在企业中有着举足轻重的位置，由于苏宁企业的多元化发展，各类人才的需求量十分庞大，为了保证企业的正常运作，无锡苏宁对其人力资源部进行了细致的划分，以下就是无锡苏宁人力资源管理的结构图：
（一）苏宁人力资源现状
苏宁建立了系统完善的人力资源体系，包括招聘引进、培训培养、考核激励、员工发展规划等各个方面，吸引了数以万计的各种人才不断加盟。
不仅如此，苏宁高度注重人才梯队建设，建立了上至总经理、下至终端作业人员的人才工程，陆续实施了1200梯队、总经理梯队、采购经理梯队、店长梯队、督导梯队、销售突击队、蓝领工程等10多项人才梯队计划，保障了企业持续快速的发展。
公司经过不断努力，打造了学习型、智慧型企业，建立了包括企业文化、业务能力与领导力的三大培训领域，涵盖入职、在职、脱岗、E-Learning自学以及厂商联合、校企合作、外部机构合作等多种形式的培训体系，全方位的提升员工的业务技能、职业素养与领导力。
（二）无锡苏宁人力资源管理结构介绍
1、无锡招聘部门
员工招聘是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
苏宁无锡大区人力资源部的招聘组由四人组成，一名招聘部长，一名招聘主管，两名招聘专员，主要负责日常补聘、连发招聘、应届生1200招聘、兼职生招聘等工作。
2、无锡培训部门
培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。
无锡大区培训组由两个人组成，主要负责员工的企业文化培训工作、专业技能培训等，提升员工对企业的忠诚度。有时培训组需要协助招聘组完成一些日常的招聘工作。
3、无锡薪酬绩效部门
绩效考是指从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
无锡大区的该部门只有一个人负责绩效考核管理及薪资的发放等相关工作，绩效管理相对独立，不参与有关招聘的任何工作。
4、无锡劳务关系基础部门
劳务关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
在苏宁无锡大区该部门负责员工的入职，社保的缴纳，员工的考勤工作；负责人事日常手续办理工作或档案合同管理工作；负责无锡区域员工入、离、调、转、合同续签等人事基础管理。
三、苏宁无锡大区人力资源管理
（一）渠道管理
1、社会招聘渠道
社会招聘渠道比校园招聘渠道更多，首先是网络渠道，在前程无忧，赶集网和58同城上发布招聘职位，同时还可以主动搜索简历。这是最大也是最主要的简历来源途径。
其次在无锡新区的人力资源中心经常举办大型招聘会，这也是苏宁无锡大区社会招聘简历的来源之一。这一途径是在简历大量缺失或是大量招聘基层员工的时候使用的。
还有另一个渠道，便是在路边的滚动字幕中播放苏宁的招聘信息，寄希望于正在找工作的路人可以看见，并且前来应聘。
2、应届生招聘渠道
苏宁从每年的9月份开始启动校园招聘计划。分别在网络和学校两个渠道进行应届生的校园招聘工作。
苏宁无锡大区的网络招聘主要通过前程无忧、大街网、58同城、赶集网这4个网站发布应届生招聘信息，并且在前程无忧上搜索应届生简历，根据当年的招聘需求和指标进行招聘工作。
在校园渠道方面，苏宁无锡大区会和各个学校沟通联系，双防约定时间做一次校园宣讲，或是参加学校举办双选会。
3、兼职生招聘
对于兼职生的招聘，苏宁无锡大区并没有一个完善的体系，由于苏宁管理制度的相对完善，在平时对于兼职生需求量的过于狭小，因此，若遇到新店开业等大量需求兼职生的时候，无锡大区就会显得力不从心，无从下手。
无锡大区兼职生招聘途径主要来自网络，赶集网和58同城是兼职生招聘的主要来源。
（二）晋升制度管理
苏宁有完善的应届生晋升渠道，刚开始所有的1200都是从基层做起，通过不断的努力走向企业人才梯队的高端位置.
针对1200管培生，集团制定了明确的人才培养目标——面向未来、注重潜力，大胆提拔年轻可培养的干部
第1年：完成基本的培训、了解终端一线的运营。
第2年～3年：跨部门的工作实践,逐步成长为业务能手和部门骨干。
第4年～5年：结合发展定位，开展某一模块工作，逐步成为部门的负责人。
第6年～7年：分管、负责几个部门的工作，开始承担高管助理的工作。
第8年～10年：逐步成长为高管，承担事业部、中心、大区的负责人角色。
（三）薪资福利管理
1、薪资
社招人员的薪资相较于现在的市场来说比较低，销售岗的薪资由基本薪资加销售提成组成，每月大约3000～3500左右，管理岗享受固定薪资待遇，级别越高薪资越高，但是和社会平均水平来说，还是比较低的，再除去每月的五险一金，实际到手的薪资并不高，这也就是外界评价苏宁待遇不好的最重要的原因之一。
2、福利
在苏宁无锡大区，每一位入职的员工都保证缴纳五险一金。除此之外还有奖金激励，短期激励和长期激励。
短期激励方面会根据员工一年来的工作表现和贡献，评选多项个人奖项，在集团年会上对获奖人员进行隆重颁奖仪式，此外，公司还将给予获奖人员丰厚的物质奖励。
在长期激励上对于表现特别优异的员工，苏宁将给予汽车、住房、期权等奖励。
除此之外，公司的每一位都享有婚假产假，还有年假，同时每个月还有一定的餐补发放，部长以上的员工每个月还有话补等福利。
（四）招聘流程管理
苏宁的招聘流程十分全面，针对社招和校招，也有不同的流程。
1、校招
就校招而言，首先要以最快的速度从获得的简历中挑选出合适的符合标准的简历，然后挨个打电话和学生预约时间，并在电话后群发消息，保证每个学生可以准确无误的了解面试时间地点和需要的材料。面试合格后，通过1200招聘的特殊渠道进行录用，并在上岗前做岗前培训。
2、社招
就社招而言，首先招聘组要从获得的简历中挑选出合适的符合标准的简历，然后挨个打电话做一次简单电话面试，合格后便可预约到公司进行面试，并在通话结束后发送短信告知对方面试的时间地点和需要携带的材料。若是高级管理岗，还需要进行多次面试。
由于社招员工的社会经历丰富，为了保证企业的安全和员工工作环境的良好，面试通过后，人力资源部要迅速展开背景调查工作，进人时要逐级申请审批通过后便可通知他来办理入职手。
（五）入职要求
苏宁的入职要求也十分复杂，首先，要体检，员工要携带有效期内健康证；其次，要办理指定的银行卡作为工资卡；第三，便是社会统筹；第四，是需要员工各类证件的复印件；最后，还需要上一家单位的离职证明。
（六）绩效考核
所谓的绩效考核就是对企业人员完成木匾情况的一个跟踪、记录、考评，他是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是一种正式的员工评估制度，也是企业管理者与员工之间进行管理否通的一项重要活动。
苏宁无锡大区的绩效考核由苏宁无锡大区人力资源部完成，分别从工作成绩、工作能力和工作态度这三个方面来考核。除此之外还有企业文化考核，以试卷的形式对员工进行考核。
四、苏宁无锡大区人力资源管理存在的问题
（一）招聘渠道
1、没有很好的利用网络渠道
无论是校招还是社招，苏宁的招聘渠道都过于狭小。在网络盛行的当代，仅仅在前程无忧，赶集网和58同城发布招聘信息，并不能满足大量的招聘需要。并且经过查证，苏宁本身的网络资源并未被真正的利用起来，这是苏宁在招聘渠道上一个重大的缺失。苏宁有着其他其企业无法比拟的线上线下的网络体系，这是苏宁营销转型的关键，同时这也应该成为苏宁招聘的助力，但是在传统的招聘网站面前，苏宁无锡大区把其最根本的优势忘得干干净净。
另外，苏宁本身有着很强大的品牌价值，这在和其他企业进行人力资源竞争的时候，具有很强的竞争力，但是苏宁无锡大区并没有很好的利用。
2、校招宣传力度不大
针对校招方面，苏宁在前期不能做到很好的宣传工作，品牌的竞争力虽然强大，但是校园宣传页必不可少，只有将品牌价值和强有力的宣传相结合，才能达到最好的招聘效果，将每一年的优秀学子网罗到苏宁旗下，为苏宁以后的发展储备更多的人才。
3、没有完整的兼职招聘体系
校园招聘的另一个分支是校园的兼职招聘，这一方面，苏宁缺乏一个完整的招聘体系，首先，校园招聘没有固定的招聘渠道。若是在新店开业前，仅仅依靠赶集网和58同城招聘，显得远远不够；其次，兼职由于他工作时间的不固定，自由性较强，所以兼职人员比较难以管理。因此苏宁无锡大区不仅要维护好应届生招聘渠道，也要维护好兼职生的招聘渠道，并且制定有效措施，管理好兼职人员。
4、社招途径过于传统，缺乏新意
苏宁无锡大区的社招简历来源的主要途径是网络途径和现场招聘会途径，和其他企业相比，这两个途径过于传统，没有新意，也过于缺乏竞争力。
除此之外，苏宁无锡大区的没有利用好社会资源，如人力资源中介等机构，虽然这类机构常常存在欺诈行为，但在利用中介前进行调查，再和该机构合作，也是一个不错的选择。
（二）薪资福利
1、薪资过低
众所周知的苏宁的薪资较低，在2013年下半年的时候，基层员工工资：
收银员：1800
营业员：1800（底薪）+提成≈3000
文员：2200
部长：3300
经理：4500
这就是苏宁的薪资待遇，在无锡这样一个经济发展水平较高的城市来说，苏宁无锡大区的薪资待遇无疑是在剥削其员工的一切剩余价值。并且招聘的时候40岁以上的员工几乎不收。
2、薪资待遇与工作强度不成比例
苏宁无锡大区的员工加班没有加班工资，这也是苏宁无锡大区薪资管理上的缺失。没有薪资的义务劳动，并且常常加班到深夜甚至凌晨或是通宵，这样也就可以理解为什么苏宁几乎不收40岁以上的员工了。由此可见，苏宁的薪资待遇和其高强度的工作量完全不成正比。这也是导致了苏宁离职率高的重要原因之一。
3、福利制度涉及员工数量少，激励效果不明显
苏宁无锡大区的员工福利除了最基本的五险一金外，还有短途旅游福利，节日小礼品，例如：中秋送两个小月饼什么的，除此之外还有带薪年假、婚假、产假及餐补。
但是这些并没有突出显示苏宁的福利待遇的优势，加强福利待遇，才能让员工更加爱企业，更加愿意为企业奉献出自己的价值。苏宁虽然有着各种诱人的激励措施，但是激励措施毕竟是涉及范围小，获得奖励的机会更是少。
因此苏宁应制定出符合自己公司特点，或是突显出自己福利有事的福利制度，这样才能让员工心甘情愿的留在企业，为企业奉献出自己的价值，从而降低离职率。
（三）晋升空间
1、招聘时没有突出强调社招的晋升制度和空间
苏宁有着完整的晋升体系，但是针对社招人员，苏宁没有把晋升作为诱人的招聘条件去展示，并且没有特别的制定出特别的发展前景和晋升空间。
这不仅是在网络招聘的招聘简介中没有提到，在现场招聘会的X站街和POP海报中也没有得到体现，所有物料的重点都是在招聘岗位和职位要求上。这样做虽然无可厚非，但是苏宁庞大的晋升体系并未被体现，这样也使得一些优秀的社会青年转投他人旗下。据了解，苏宁无锡大区现任总经理郑宝吉先生就是采销主管做起的。
2、没有优先考虑内部晋升
苏宁在前程无忧上发布了各种招聘信息，其中不乏经理，总监等高管职位，但是苏宁无并没有想到用内部提拔的方式来填补空缺职位，而是用外部招聘的方式。这不仅使得在自己岗位上努力希望得到晋升机会的员工失望，也会使得一部分员工失去动力，丧失信心。
（四）招聘流程
1、流程审批时间长
苏宁的招聘流程十分完善，按照既定的流程，招聘工作会十分有条理，专业且严谨，保证了新进员工的个人素质和道德，也为企业日后的发展保驾护航。
但是完善的流程和严谨的制度使得整个招聘流程十分繁琐，招聘周期过长。
层层审批的时间太久，导致面试合格的员工在审批流程未完成前就已经被其他公司录用，使招聘工作量增加，招聘难度加大。（减少不必要的审批流程，或者加快审批刷新时间
2、背调工作时常拖延入职时间甚至浪费招聘成本
背调工作有时也难以进行，因此不得不暂缓进人的程序，使面试合格的员工流失，也导致了招聘成本的浪费。
作为一个庞大的商业帝国，苏宁对进人的要求较高也是为了保证企业的长足发展，可如果将大量的时间和精力放在一个难以背调的员工身上，就显得有些分不出轻重缓急了，毕竟工作每天都在继续，简历库中还有大量的简历，苏宁无锡大区在招聘任务繁重的时候，虽然本着面试合格的，基本都要进人的原则，但也不能不懂得取舍，否则浪费的是时间、精力等一系列招聘成本。
（五）入职要求不够完善具体
苏宁在员工入职方面也做的十分全面，包括入职培训也把新进员工的注意事项讲解的面面俱到，但是入职培训的文件过于简单，培训时说道的内容，在文件上并没有得到很好的体现，因此新进员工在全面复杂的员工管理体系中时常会犯一些小错误，这些错误给人力资源部基础组的同事造成困扰的同时，也给员工自己带来不必要的损失。
（六）忽略了绩效考核中基本的上班代打卡现象
苏宁无锡大区的人力资源部不仅有考核员工的职责，也有监督的职责，无锡大区时常存在代打卡现象。虽然工作能力或是态度都可以从工作业绩上体现出来，但是代打卡现象是员工的诚信的缺失，从人力资源管理的角度出发，公司应严厉打击这种行为，一旦发现必须严惩，虽然在新进员工入职培训时都有强调，但是仍然无法杜绝这种现象。
五、解决方案
（一）招聘渠道
1、网络渠道
（1）更改招聘网站，选取高收益网站
要解决苏宁无锡大区招聘过于狭小的问题，公司可以拓展更多的网络招聘渠道。除了前程无忧、58同城和赶集网，还可以在大街网、智联招聘和猎聘网等，名气较大，影响力较强的的招聘网站上发布职位，并且注意各渠道简历质量以及员工入职率，从中挑选出收益较大的网站，重点关注，并且增加招聘的资金成本投入。而招聘收益较低的网站，可以减少招聘资金成本的投入，对于类似纳才网的网站，可以直接关闭该渠道，毕竟纳才网既没有名气，简历数量也少的可怜，虽然纳才网是无锡本地的招聘网站，但是由于名气太低，简历数量太少，因此，几乎没有保留该渠道的必要。
（2）利用好官网，及时更新职位
除此之外苏宁自己的官网并没有被很好的利用起来，经过证实，苏宁官网上发布的职位早已过期，或者说苏宁官网链接的自己的招聘网站并没有做到及时更新。这是苏宁招聘渠道上的一大失误，应当被重视起来。因为特意去苏宁官网找工作的求职者意向强烈，针对性较强，入职的几率高，做好苏宁官网职位的管理，对招聘来说可以起到事半功倍的效果。
因此苏宁的员工因及时发布新的职位并且撤销已经停止招聘的岗位。
（3）利用易购招聘
第三，苏宁易购不仅是苏宁的一个强有力的销售渠道，也可以可以一个很好的招聘渠道。虽然现在的苏宁易购也有诚聘英才的链接，但是并不醒目，因此可以在登陆和注册的后面加上诚聘英才的链接，同样在网页的最下方，将诚聘英才的字样重点标注出来。这样不仅拓宽了招聘渠道，有效的利用自身的一切资源，同样也能显示出大公司的优势和专业性。在面试之前，给求职者一个好印象。提高面试合格后的入职率。
2、校园招聘渠道
（1）加强应届生招聘宣传工作
苏宁无锡大区在做校园招聘的时候并没有做好校园宣传工作，有几次去宣讲会的时候，在场听宣讲会的人并不多，这是前期宣传不到位的结果。企业的名气再大也需要宣传，宣传要突出自身优势，如职位众多的优势、发展前景的优势、公司管理制度完善的优势等等。公司应在宣讲会前一周在校园的张铁板、食堂，宿舍楼下等地方张贴公司宣传海报，并且在醒目的位置写下宣讲会的时间和地点。
除了在学校张贴海报，还可以让校代在校园BBS上发布信息进行宣传，以同学口口相传的方式，使宣传效果更佳明显。
学生的社会经验还十分浅薄，已经毕业的学长学姐自然是可信任的人之一，也是应届生求职时求助的对象，在校生常常会参考一下学长或者学姐的意见，这时苏宁每一届的1200就可以为下一届的学弟学妹提供意见，并且可以为苏宁做好宣传，这时苏宁有利的一大资源，应当被很好的利用起来。
同时还可以联系学校，由校园官方宣传，这样三方宣传，可以让宣讲会当天聚集更多的人气，人多了，简历量自然也就随之增加，使选择范围增加，从而择优录取，增加1200应届生招聘质量。
（2）指定校代
校代是指学生在校园内代理商家或者机构所提供的商品或者服务，从而抽取一定的提成。校园代理不仅可以运用于销售行业，在招聘行业也一样试用。现如今在校大学生在外长期做兼职的不在少数，苏宁无锡大区可以发展校代，帮助企业招聘兼职学生，并从招聘业绩中抽取提成，是解决兼职招聘难得一个有效办法，在校生号召有空余时间的同学做兼职比企业的网络招聘来的快捷且效率。
同时学生长期做在苏宁无锡大区做兼职，有助于学生了解苏宁，促使在校生毕业前夕找工作首先想到苏宁，同时学生兼职的工作表现，苏宁无锡大区也可以作为日后1200应届生招聘的参考依据，这样互相了解，互相选择，不仅有助于提升苏宁在学生中间的形象和口碑，而且也在无形中起到了很好的校园宣传效果。
（3）寻求中介的帮助
一直以来中介是苏宁无锡大区比较排斥的招聘渠道，但是兼职生可以采用中介的方式进行招聘，因为兼职招聘时间较短，人数较多，作为企业来说，一时间很难有大量的学生资源。但是中介是以介绍兼职为业务，手里可调配的学生资源众多，因此和中介合作是一个很好的办法。
由于现在市场上有两种中介，一是向学生收取中介费，二是向公司收取中介费，因此，和哪家中介公司合作，合作方式，薪资结算方式都要经过协商，在众多的中介公司中寻找出符合苏宁无锡大区兼职学生薪资发放标准的中介进行合作和渠道维护，也不失为一个有效的方法。
（4）有需求时优先联系上一批兼职人员
在第一次兼职之后，苏宁内部会记录下当时应聘兼职同学的联系方式，在下一次有需求时，苏宁无锡大区人力资源部可以直接联系到该同学，并且以同学间口口相传的方式进行招聘信息的传播，使得来应聘兼职的学生资源不断增多。
由于其中一部分学生之前就在苏宁做过兼职，因此对于兼职内容，工作任务和要求都较为熟悉，在上岗培训时也节约了大量的人力，这样省时省力的兼职招聘渠道是苏宁无锡大区缺失并且有待开发及维护的。
3、社会招聘渠道
（1）在苏宁门店卖场张贴招聘海报
苏宁在无锡有着多家店面，门面的醒目处可以放置含有当下招聘内容及岗位的X展架，也可在店内POP角落上注明“苏宁员工火热招聘中”的字样，以求店内的消费者注意到招聘信息或者内容，前来苏宁无锡大区人力资源部求职应聘。
这样可以增加招聘信息的散播两，而因此来应聘的求职者目标明确，求职意向较强，面试通过后的入职率也相对较高。
（2）苏宁员工内部推荐
可以采用内部推荐的方式把正在求职中的亲朋好友的简历推荐进来，然后进行预约面试等，但是内部员工推荐的简历较难符合人力资源部的招聘要求，因此面试通过率较低。但是在招聘量大的时期，这也是一个拓展渠道的好办法。
（二）薪资福利
1、薪资
（1）优化薪资结构
苏宁需要优化薪资结构，提高薪资待遇，同时提高苏宁在求职者眼中的口碑，降低招聘难度，降低员工离职率。
文员：薪资=固定薪资+奖金（全勤奖+绩效奖）+餐补
部长级以上的管理岗：薪资=固定薪资+奖金（全勤奖+绩效奖）+餐补+话补
营业员：薪资=底薪+提成，当总薪资超多3500时超过部分的提成按比例增加，从而激发销售人员的销售欲望。
收银员：薪资=底薪+提成（按每月店总销售额计算）+奖金（全勤奖+绩效奖）
（2）大幅度提高薪资待遇
提高薪资待遇不仅要从优化薪资结构做起，同时也要直接提高文员及管理岗的固定薪资，提高销售人员和收银员的底薪，使他们的每月收入能满足无锡地区消费的基本需求。
加班另付加班费或者以月底奖金的方式回馈给苏宁员工，让他们的收入和付出性成正比。
苏宁在大做慈善的同时却是以克扣苏宁内部员工待遇换来的，不能有待员工的企业，何以有待社会，苏宁若是不能给员工带来基本的物质满足，又怎么能留住员工的心，使企业长足发展下去。
2、优化基本福利制度
苏宁的福利很好，但是能享受到的也只是少部分的员工，并没有起到很好的激励效果，因此苏宁需要全面优化基本的福利制度，除去奖金外，苏宁可以制定一些实施简单，有特色的激励方式。例如每隔三个月，公司可以组织员工短途旅行，只有三个月内表现优秀的员工才可以参加，其余员工只能在办公室工作等方式，短途旅行的人数不宜居多，目的是起到福利激励的效果。
（三）职位晋升
1、完善社招人员晋升制度
苏宁在对应届生的招聘上，有着完善的晋升机制，可以让学生清楚的知道自己未来发展的道路，但是在社招人员的晋升上，苏宁还是有不足之处，没有让社招人员再企业看到自己未来的发展状态以及晋升周期。
应届生雄心壮志，但是工作几年之后的求职者也不乏求发展的心态，让他们看到自己在企业的未来，可以增加他们对企业的信心，也可以让他们拥有努力的动力，从而提高工作效率，增加企业效益。
2、内部提升，提高员工对企业的忠诚度
苏宁在网站上的招聘信息不乏高管职位，这些岗位有很多都是在岗的苏宁员工梦寐以求的职位，但是苏宁却以外部招聘的方式来填补岗位的空缺，这不仅寒了苏宁内部员工的心，也让他们丧失了努力的动力。
苏宁可以用内部提拔的方式来填补这些空缺，这样可以形成内部竞争，让想要晋升的员工更加努力来争取这一岗位，同时，内部员工熟悉公司的业务流程及工作内容。内部提升不仅有利于苏宁员工内部的优良竞争，形成良性循环，同时也提高了工作效率，毕竟外部招聘的高管对于公司内部的工作流程和业务内容需要一个熟悉的过程，而内部员工则完全免掉了这一环节。
（四）招聘流程
1、放弃无法背调的面试合格人员
除保密单位外，有些面试合格的求职者是无法进行背调的，这些求职者会浪费苏宁无锡人事部招聘人员的时间，往往还达不到我们想要的结果。面对这样的求职者，可以直接放弃背调，进入下一轮的面试和背调工作，因为这一位员工即使费尽方法背调合格，也可能由于招聘流程时间过长而被其他单位录用，这样会浪费更多的招聘成本，因此及时放弃也是不得已的选择。
若是在没有更加合适的人选，我们依然可以想办法进行背调，若合格方可进入审批流程。
2、加快审批时间
苏宁新员工入职的审批流程很长，对于苏宁这样一个大公司而言，这样的流程无可厚非，但是冗长的审批流程会导致背调合格的员工被其他单位优先录取，使得苏宁在前期的招聘投入付诸东流，因此苏宁有必要加快流程的审批时间。
每天中午12点是流程更新时间，公司可以增加时间点，每天流程可更新三次，这样可以在最短的时间内将审批流程完成，并且通知员工入职。
（五）入职要求：完善入职培训文件
每一位新员工在入职时，人力资源部都会做简单的入职培训，培训时会发放一张培训文件，注意事项都在其中罗列出来，但是还有些并不完整，因此，新员工有时会出现出现打卡失误，工号弄错等一系列的错误。这需要重新编辑完善入职培训文件来减少错误的出现。
（六）绩效考核：监督并严禁代打卡现象
代打卡现象普遍出现，这是严重违反公司规定的行为，必须加强监督和制止，在打卡机出安装摄像头是有必要的，但是摄像头不是摆设，人力资源部应抽查每周的打卡情况，如果见到代打卡行为，要严惩，从而起到杜绝代打卡行为的发生。
六、总结
和许多小公司相比，苏宁无锡大区人力资源管理已经十分完善，但依然不可能做到十全十美。因此，苏宁无锡大区应根据自身条件，在符合总部要求的情况下制定出符合自身发展的人力资源管理制度，并加以完善。相信无锡苏宁可以招聘到更好的社会人才，并且留住人才，让自身得以持续长足的发展下去。
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