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浅析广东嘉荣超市有限公司的人力资源管理体系
摘要：本文主要论述主体是广东嘉荣超市，对嘉荣超市人力资源方面的招聘程序的简化、培训制度缺乏、绩效与薪酬体系不能调动员工的积极性等的问题分析，由于嘉荣超市的营业范围不断增大，总部为了开门店而开门店，没有认识到现代人力资源规划体系已经深入企业发展各个方面，所以对门店的人力资源缺乏规划。因此，从寻找出问题出发，分析出原因，再建立一套完善人力资源规划体系，对企业后续的发展起着至关重要。
关键词：嘉荣超市；人力资源；薪酬；绩效
1前言
在我国，诸多的连锁超市蓬勃发展起来，人力资源成为企业经营成功与否重要因素，逐渐决定企业的命脉。目前，我国许多超市在人力资源管理方面出现各种各样的问题，由此遏制的超市的发展壮大，因此，各大连锁超市不可无视人力资源管理存在的意义。
随着人力资源地位的提升，每家企业越来越重视人力资源的管理。如今，已经打破传统人力资源领导者说了算的局面，战略性的人力资源与企业的命脉越来越紧密，相辅相成。
2广东嘉荣超市有限公司概况
广东嘉荣超市有限公司于1992年10月在东莞本地破土而出，是一家主营连锁大卖场，兼营社区生活超市，购物中心、专业百货店等多业态现代化零售企业。嘉荣超市以“专注、专心、专业”为顾客带来“优质、满意、实在”的购物体验为企业使命，致力于提高周边居民的生活品质，致力于为员工创造理想的发展平台，致力于为零售业和业务所在地区的经济和社会发展做出积极的贡献！
广东嘉荣超市就是不断在成长、发展、壮大，从1992年到如今，公司已经走过接近23年，分店基本开遍全东莞各个镇街，已经向省里面的市场扩展。这23年来的发展历程可以分为3个阶段：
第一阶段是从1992年到2005年，嘉荣超市专注于打好基础，对市场进行勘察，了解竞争对手，寻找供应商，从而提高自己的市场生存能力、竞争能力、提高生产能力，挖掘出色的人才，培养大批的业务骨干，形成一个积极向上，强硬的团队合作能力的队伍，不断创新与开发。
第二阶段是从2005年到2010年，在保持独特的管理方式与经营模式中嘉荣超市迅速发展。2006年11月的第八届中国连锁大会上，嘉荣超市有限公司与全球最大的自愿连锁机构国际SPAR签约，因此全球SPAR自愿连锁体系内---中国广东省唯一的法人企业的广东SPAR成立。近年来，嘉荣超市不断的扩张同时，寻找属于自己的一流配送中心。
第三阶段是从2010年到如今，嘉荣超市进入繁荣时期，不断在东莞各遍土地中占据自己的根据地，随之为各门店的商品配送以及业务扩展提供坚强的后盾的嘉荣洪梅配送中心正式启动。在信息网络化的时代里，嘉荣超市保持竞争优势的同时，走出东莞，走向广东各个市区；开发互联网平台，嘉荣超市旗下的购物平台喜伴啦啦研发成功正式上线。
目前，嘉荣超市已经形成统一采购、统一配送、统一经营、统一管理、统一形象的连锁经营体系。但是新业务的拓展与人才的不足两者矛盾日益增长，是企业人力资源层面的一大挑战，也给企业带来人力资源方面的冲击。如今，嘉荣超市如何从这战略中突破成为工作的焦点。
3嘉荣超市人力资源管理中的不足
嘉荣超市是东莞本土企业，发展相当迅速，分店数目日益递增而且遍布东莞各个镇区，甚至已经出走东莞的范围扩展到惠州、中山等市区。尽管如此，但是在竞争方面与沃尔玛、永旺超市相比并没有占据独特的优势。其中，一个很重要的原因是人力资源管理体系出现问题。对于企业发展来说，要成就自身的繁荣发展，必先成就有才之人。而对于嘉荣这样大型的连锁经营体系的发展，则需要去挖掘一些高素质、有能力的人才，却由于许多实际的限制因素，导致很多超市在“选人、用人、留人、走人”方面没有做好相应的管理而且出现各种问题。
3.1人员招聘的程序简化
对于超市这种服务类工作要加班加点，上晚班的工作性质；需要良好的素质与道德品质，吃苦耐劳的精神，认真服务的意识；而且还会面对一些顾客的刁难，突发情况等因素出现。而嘉荣超市的招聘需求则是只要满足要求者就可以进入超市工作，选聘人员把关不严格，没有对人员精心的筛选；没有过多了解应聘者情况，询问应聘者是否胜任该岗位；其次没有详细说明具体岗位的职责，导致应聘者应聘时想象的与实际工作不一样而没有适应。
对于嘉荣超市的职位学历要求来说，只要初中学历水平以上，然而超市占据多数的员工的学历普遍不高，且加大人员应聘数量，虽然可以为企业节省许多时间与金钱，但有多少学历高的人才因为企业对于一个初中学历水平就可以干的低层次工作而不来应聘，从而浪费一批又一批的高素质人才。
3.2对员工培训的制度不完善
近年来，嘉荣超市需要的人员比较多，但又缺少这方面的人才，所以嘉荣超市对人员培训方面并没有落实到具体，只是由人事人员大概讲述一下工作的职能，大概了解一下工作的任务，随之上岗，在上岗过程中再遇到问题再来解决。若遇到因自身原因或企业原因不能胜任该岗位需转岗的培训的制度，导致许多员工一旦进入该岗位而无法适应却没有转岗培训制度，最后只能选择离职。
嘉荣超市缺少一套针对性、系统性的岗前培训流程，因此许多员工需要自己摸索、自学，会产生一系列问题就必须麻烦到主管处理。
对于一些任职有1—2年工作经验丰富的人员，没有进行上岗后一系列培训，让他们认识到自己职能与企业所期望的水平之间差距，一直安于现状；没有进行技能培训提高他们的理论水平与技能水平，导致，大量经验丰富、有能力的人才流失；没有及时留住人才，给企业带来损益。
3.3绩效管理系统不完善
绩效管理应该覆盖企业中所有的人员与活动过程中，它的目的是激励员工，提高工作效率，重要的是它应该是一套正式的、结构化的制度。
在嘉荣超市的绩效管理中，并没有一套正式的制度给员工进行了解，极少对个人方面的评估，让员工形成一种得过且过的心态，不愿意多付出。而且绩效不透明、不公开，在奖励版上有些同事无缘无顾被加分，没有具体条例列出也并没有通知其他同事，使员工的对超市归属感有所下降。绩效管理没有落实在实际中、绩效考核人为评价因素较大，曾经因为区长说加你一分则就奖励10元，发现当月工资却没有该一份的奖励，这些多多少少会挫伤员工的积极性与工作热情，或许将这些不良情绪发泄到顾客身上。
3.4薪酬管理不健全
嘉荣超市对理货员、收银员等底层员工的工资规定每个月2000元，中间没有各种福利待遇，这薪酬并没有与当地市场对接，而且薪酬不能合理的与员工工作能力、对企业的贡献相结合。员工对自己的薪酬不满，进而造成工作上的不顺心或者短期会离职的心理。
薪酬管理工作不到位，对于罚懒，每月进行；对与奖勤，一个季度才奖励一次，相对时间太长。影响员工的积极性。
结束语
本文主要从广东嘉荣超市人力资源管理中出现的一系列的问题，从中探讨出该类型的超市如何在如此竞争激烈的市场中生存与发展。本文主要选取嘉荣超市人力资源方面的招聘程序的简化、培训制度缺乏、绩效与薪酬体系不能调动员工的积极性等的问题进行分析，由于嘉荣超市的营业范围不断增大，总部为了开门店而开门店，缺乏对门店的人力资源规划，因此，找到问题所在，再建立人力资源规划体系。
为了本文论述的真实性，我通过到嘉荣超市茶山店实习，进行实地考察，对超市深入调查，从中也体验到工作的辛酸苦辣，这对本文论述观点十分重要。因此，在本文论述中结合了自己嘉荣超市调查的情况再进行分析，可见案例的真实性，毕竟学习的知识面不广，只能停留在解决问题表面，没有深入的解析问题及制定详细人力资源规划体系。
参考文献
[1]陈芳主编.绩效管理.深圳：海天出版社，2002
[2]康士勇主编.薪酬设计与薪酬管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2005
[3]赵曼主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2002
[4]谌新民.唐东方编著，人力资源规划.广州：广东经济出版社，2002
[5]谌新民.徐汪齐编著，员工培训方案.广州：广东经济出版社，2002
[6]吴志明编著.员工招聘与选拔实务手册.北京：机械工业出版社，2002
[7]刘子龙 王新盈.连锁企业人力资源管理.北京：科学出版社，2008
摘要：本文主要论述主体是广东嘉荣超市，对嘉荣超市人力资源方面的招聘程序的简化、培训制度缺乏、绩效与薪酬体系不能调动员工的积极性等的问题分析，由于嘉荣超市的营业范围不断增大，总部为了开门店而开门店，没有认识到现代人力资源规划体系已经深入企业发展各个方面，所以对门店的人力资源缺乏规划。因此，从寻找出问题出发，分析出原因，再建立一套完善人力资源规划体系，对企业后续的发展起着至关重要。
关键词：嘉荣超市；人力资源；薪酬；绩效
1前言
在我国，诸多的连锁超市蓬勃发展起来，人力资源成为企业经营成功与否重要因素，逐渐决定企业的命脉。目前，我国许多超市在人力资源管理方面出现各种各样的问题，由此遏制的超市的发展壮大，因此，各大连锁超市不可无视人力资源管理存在的意义。
随着人力资源地位的提升，每家企业越来越重视人力资源的管理。如今，已经打破传统人力资源领导者说了算的局面，战略性的人力资源与企业的命脉越来越紧密，相辅相成。
2广东嘉荣超市有限公司概况
广东嘉荣超市有限公司于1992年10月在东莞本地破土而出，是一家主营连锁大卖场，兼营社区生活超市，购物中心、专业百货店等多业态现代化零售企业。嘉荣超市以“专注、专心、专业”为顾客带来“优质、满意、实在”的购物体验为企业使命，致力于提高周边居民的生活品质，致力于为员工创造理想的发展平台，致力于为零售业和业务所在地区的经济和社会发展做出积极的贡献！
广东嘉荣超市就是不断在成长、发展、壮大，从1992年到如今，公司已经走过接近23年，分店基本开遍全东莞各个镇街，已经向省里面的市场扩展。这23年来的发展历程可以分为3个阶段：
第一阶段是从1992年到2005年，嘉荣超市专注于打好基础，对市场进行勘察，了解竞争对手，寻找供应商，从而提高自己的市场生存能力、竞争能力、提高生产能力，挖掘出色的人才，培养大批的业务骨干，形成一个积极向上，强硬的团队合作能力的队伍，不断创新与开发。
第二阶段是从2005年到2010年，在保持独特的管理方式与经营模式中嘉荣超市迅速发展。2006年11月的第八届中国连锁大会上，嘉荣超市有限公司与全球最大的自愿连锁机构国际SPAR签约，因此全球SPAR自愿连锁体系内---中国广东省唯一的法人企业的广东SPAR成立。近年来，嘉荣超市不断的扩张同时，寻找属于自己的一流配送中心。
第三阶段是从2010年到如今，嘉荣超市进入繁荣时期，不断在东莞各遍土地中占据自己的根据地，随之为各门店的商品配送以及业务扩展提供坚强的后盾的嘉荣洪梅配送中心正式启动。在信息网络化的时代里，嘉荣超市保持竞争优势的同时，走出东莞，走向广东各个市区；开发互联网平台，嘉荣超市旗下的购物平台喜伴啦啦研发成功正式上线。
目前，嘉荣超市已经形成统一采购、统一配送、统一经营、统一管理、统一形象的连锁经营体系。但是新业务的拓展与人才的不足两者矛盾日益增长，是企业人力资源层面的一大挑战，也给企业带来人力资源方面的冲击。如今，嘉荣超市如何从这战略中突破成为工作的焦点。
3嘉荣超市人力资源管理中的不足
嘉荣超市是东莞本土企业，发展相当迅速，分店数目日益递增而且遍布东莞各个镇区，甚至已经出走东莞的范围扩展到惠州、中山等市区。尽管如此，但是在竞争方面与沃尔玛、永旺超市相比并没有占据独特的优势。其中，一个很重要的原因是人力资源管理体系出现问题。对于企业发展来说，要成就自身的繁荣发展，必先成就有才之人。而对于嘉荣这样大型的连锁经营体系的发展，则需要去挖掘一些高素质、有能力的人才，却由于许多实际的限制因素，导致很多超市在“选人、用人、留人、走人”方面没有做好相应的管理而且出现各种问题。
3.1人员招聘的程序简化
对于超市这种服务类工作要加班加点，上晚班的工作性质；需要良好的素质与道德品质，吃苦耐劳的精神，认真服务的意识；而且还会面对一些顾客的刁难，突发情况等因素出现。而嘉荣超市的招聘需求则是只要满足要求者就可以进入超市工作，选聘人员把关不严格，没有对人员精心的筛选；没有过多了解应聘者情况，询问应聘者是否胜任该岗位；其次没有详细说明具体岗位的职责，导致应聘者应聘时想象的与实际工作不一样而没有适应。
对于嘉荣超市的职位学历要求来说，只要初中学历水平以上，然而超市占据多数的员工的学历普遍不高，且加大人员应聘数量，虽然可以为企业节省许多时间与金钱，但有多少学历高的人才因为企业对于一个初中学历水平就可以干的低层次工作而不来应聘，从而浪费一批又一批的高素质人才。
3.2对员工培训的制度不完善
近年来，嘉荣超市需要的人员比较多，但又缺少这方面的人才，所以嘉荣超市对人员培训方面并没有落实到具体，只是由人事人员大概讲述一下工作的职能，大概了解一下工作的任务，随之上岗，在上岗过程中再遇到问题再来解决。若遇到因自身原因或企业原因不能胜任该岗位需转岗的培训的制度，导致许多员工一旦进入该岗位而无法适应却没有转岗培训制度，最后只能选择离职。
嘉荣超市缺少一套针对性、系统性的岗前培训流程，因此许多员工需要自己摸索、自学，会产生一系列问题就必须麻烦到主管处理。
对于一些任职有1—2年工作经验丰富的人员，没有进行上岗后一系列培训，让他们认识到自己职能与企业所期望的水平之间差距，一直安于现状；没有进行技能培训提高他们的理论水平与技能水平，导致，大量经验丰富、有能力的人才流失；没有及时留住人才，给企业带来损益。
3.3绩效管理系统不完善
绩效管理应该覆盖企业中所有的人员与活动过程中，它的目的是激励员工，提高工作效率，重要的是它应该是一套正式的、结构化的制度。
在嘉荣超市的绩效管理中，并没有一套正式的制度给员工进行了解，极少对个人方面的评估，让员工形成一种得过且过的心态，不愿意多付出。而且绩效不透明、不公开，在奖励版上有些同事无缘无顾被加分，没有具体条例列出也并没有通知其他同事，使员工的对超市归属感有所下降。绩效管理没有落实在实际中、绩效考核人为评价因素较大，曾经因为区长说加你一分则就奖励10元，发现当月工资却没有该一份的奖励，这些多多少少会挫伤员工的积极性与工作热情，或许将这些不良情绪发泄到顾客身上。
3.4薪酬管理不健全
嘉荣超市对理货员、收银员等底层员工的工资规定每个月2000元，中间没有各种福利待遇，这薪酬并没有与当地市场对接，而且薪酬不能合理的与员工工作能力、对企业的贡献相结合。员工对自己的薪酬不满，进而造成工作上的不顺心或者短期会离职的心理。
薪酬管理工作不到位，对于罚懒，每月进行；对与奖勤，一个季度才奖励一次，相对时间太长。影响员工的积极性。
结束语
本文主要从广东嘉荣超市人力资源管理中出现的一系列的问题，从中探讨出该类型的超市如何在如此竞争激烈的市场中生存与发展。本文主要选取嘉荣超市人力资源方面的招聘程序的简化、培训制度缺乏、绩效与薪酬体系不能调动员工的积极性等的问题进行分析，由于嘉荣超市的营业范围不断增大，总部为了开门店而开门店，缺乏对门店的人力资源规划，因此，找到问题所在，再建立人力资源规划体系。
为了本文论述的真实性，我通过到嘉荣超市茶山店实习，进行实地考察，对超市深入调查，从中也体验到工作的辛酸苦辣，这对本文论述观点十分重要。因此，在本文论述中结合了自己嘉荣超市调查的情况再进行分析，可见案例的真实性，毕竟学习的知识面不广，只能停留在解决问题表面，没有深入的解析问题及制定详细人力资源规划体系。
参考文献
[1]陈芳主编.绩效管理.深圳：海天出版社，2002
[2]康士勇主编.薪酬设计与薪酬管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2005
[3]赵曼主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2002
[4]谌新民.唐东方编著，人力资源规划.广州：广东经济出版社，2002
[5]谌新民.徐汪齐编著，员工培训方案.广州：广东经济出版社，2002
[6]吴志明编著.员工招聘与选拔实务手册.北京：机械工业出版社，2002
[7]刘子龙 王新盈.连锁企业人力资源管理.北京：科学出版社，2008
目 录
摘要 3
1前言 3
2广东嘉荣超市有限公司概况 3
3嘉荣超市人力资源管理中的不足 4
3.1人员招聘的程序简化 5
3.2对员工培训的制度不完善 5
3.3绩效管理系统不完善 5
3.4薪酬管理不健全 6
4嘉荣超市人力资源中的原因分析 6
4.1简析人员招聘流程简单原因 6
4.2简析人力资源培训缺乏的原因 7
4.3产生不合理的绩效体系原因 7
4.4产生薪酬体系不健全原因 7
5完善嘉荣超市的人力资源管理体系的建议 7
5.1完善招聘制度 8
5.2完善员工的培训制度 8
5.3绩效体系与薪酬体系相结合 10
6结束语 11
参考文献 12
