苏ICP备112451047180号-6
“酒店业人力资源流动管理分析”文献综述
1，前言
酒店业人力资源管理直接影响到整个酒店的经济效益，人力资源的主观能动性的好坏，关乎于酒店经营效益的高低。而酒店业人力资源流动性的不稳定，是人力资源能动性发挥困难的关键因素。本文选择以酒店业人力资源流动为研究对象，进行分析，是为了找出酒店业人力资源管理中存在的问题，找出解决问题的方法，提出正对性的解决方案。
在准备研究课题后,我查阅了资料和书籍,翻阅大量文献,其中与选题相关的书籍资料十余本。如，林戈的《国有酒店人力资源管理策略研究-以HG酒店为例》,杨喜鹏的《解决酒店业人力资源短缺的对策》等，在网上输入“酒店业人力资源”“人力资源流动”等与研究题目相关的关键字，找到相关论文几十篇，对写论文有很多参考价值，我选择其中几篇作为参考，计文婷的《酒店业人力资源管理存在的问题及改进措施》,王寿鹏的《酒店职业化管理的制度与人文思考》,蒋术良的《我国酒店业人力资源流动现状及对策分析》等文章。
2，文献资料综述
选题主要涉及到“酒店人力资源”和“人力资源流动”两方面，所以资料的搜集和查找主要是围绕这两方面。
林戈在《国有酒店人力资源管理策略研究-以HG酒店为例》一文中提出“作为重要产业之一的酒店服务业，近年来随着人力、财力、物力资源的大量投入，发展迅速。而作为三大资源之首的人力资源，被认为是行业内最重要的资源，正如管理大师彼得.德鲁克所言，人力不是成本，是企业最重要的资源，如何做好人力资源管理，增强酒店的竞争力，已成为现代酒店管理工作的核心。然而，随着国内酒店行业的迅速发展，作为酒店发展的核心，人力资源管理却因种种原因，成为了影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理中存在的思想观念陈旧、不善于掌握运用科学的管理工具、管理中缺乏人本意识、缺乏有效的竞升和激励机制、居高不下的人员流失率、低下的员工素质、培训不到位等问题成了制约了酒店行业发展的绊脚石。”[1]由此可见，酒店行业发展不尽人意，其原因是人力资源管理存在问题。管理中缺少主观能动性，缺少合理的管理机制，导致了人员流动性的不稳定性。如何解决改变这个现状，彻底改变酒店行业人力资源管理问题迫在眉睫。
杨喜鹏在《解决酒店业人力资源短缺的对策》一文中提到“随着我国经济的持续增长，居民收入水平得到了显著的提高，随着旅游规模的扩大，有更多的人需要酒店为他们提供相关服务。我国酒店业为适应社会发展需求进行了大规模扩张，酒店业为人们提供了在外生活的幽雅环境和极大的便利条件。酒店员工以辛勤的劳动为人们提供优质服务，但是由于受传统观念的影响，社会上有很多人对酒店业的工作人员却低眼相看，不屑一顾，他们认为从事酒店业工作不体面，低人一等，尤其是做服务员。而且有一些素质较低的消费者对服务员进行刁难，甚至有一些消费者在消费过程中还有一些不文明的表现，再加上一些酒店错误的服务理念，更加深了人们对服务工作的误解。”[2]所以，很多家长不希望自己的孩子从事酒店业工作，这样的传统思想影响了酒店人事部招聘困难，制约了酒店行业的健康发展。
计文婷在《酒店业人力资源管理存在的问题及改进措施》一文中提到“在如今的酒店行业里，人力资源遭遇很大的难题，最大的问题是，高层管理员工流动率非常大，不管是对员工，还是对酒店，都是一种制约。为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在5%-10%范围是正常的。为解决人员流失过快的问题，酒店应在充分分析人力资源管理存在问题的基础上，对症下药，建立健全人力资源管理流程，让管理的各个环节和各项活动相互配合支持，共同实现激励员工、保留员工和发展员工的人力资源管理目的。”[3]说到高层管理者，他们拥有丰富的管理经验和领导能力。酒店业发展不景气，就导致了管理者的跳槽。酒店业应在人力资源管理上分析原因，采用合理的措施。
王寿鹏在《酒店职业化管理的制度与人文思考》一文中提到“酒店业的竞争最终归结为人才的竞争，这已成为业界共识。国家旅游局将2004年的培训主题定为‘旅游企业职业经理人主题培训’，从政策上体现了对人力资源的重视。作为国内最早开放的行业之一，我国酒店业已经拥有一大批具备先进管理理念，拥有丰富从业经验的人才，但在职业化人才培养方面，仍和西方发达国家有较大差距，虽然近年来有关职业经理人队伍建设的呼声日益高涨，相关政策也陆续出台，但仍显得流于形式，缺乏操作性。”[4]职业经理人的提法失之全面，应倡导全员职业化思路，探索职业化管理的制度建设，同时把职业生涯和职业化管理结合起来，做为酒店，应该探索把人本管理落实到制度与文化的契合。
蒋术良在《我国酒店业人力资源流动现状及对策分析》中提到“我国酒店业现在面临着员工流动率居高不下的 ，酒店的员工高流动率对酒店的管理和经营造成了较大的负面影响。酒店业员工流动的原因主要是供求关系、员工自身的特点以及管理方面的原因造成的。所以，要解决酒店员工过高的流动率问题，就需要正确认识并利用酒店中人的价值，”[5]供求关系的不平衡，导致酒店员工高流动率，这样对酒店的经营管理造成很大的影响。
周晓涛在《事业单位人力资源管理创新浅论》一文中提到“事业单位是指为满足教育、卫生、安全等相关需求的公共服务性社会机构，而人力资源又是当今社会资源中最重要的部分。当前事业单位人事管理中存在管理粗放、缺乏激励等问题。事业单位应当借鉴企业中广泛应用的现代人力资源管理方式，特别要注重完善激励机制，加强人力资源培训。”[6]事业单位在管理中陈旧、粗放，缺乏竞争和激励机制，员工工作积极性不高。事业单位应学习现代企业中的人力资源管理制度，健全管理机制，调动员工的工作热情。
高志鑫在《浅谈酒店人力资源管理》一文中提到“目前，酒店职业管理人员短缺，员工教育层次低，人员流动大，酒店人才培训机制不完善，缺乏有效的激励机制。根据我国目前酒店人力资源的现状，要使服务提升与国际酒店服务接轨，酒店应与相关院校保持长期合作。”[7]就当今的人力资源现状看，流动性大，缺乏竞争力。酒店要想提高核心竞争力。应从合理设置员工薪酬体系，制定完整的培训计划，创新理念着手。
王晓丽，徐夏芳，杨扬在《人力资源开发与管理的概念综述》中说“人力资源管理与开发是现代管理理论中的一个重要概念。这种管理思想把管理的本质看作是激励、引导人们去实现预定目标的过程，主张把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，确立以人为本。”[8]可见，企业管理理念都是以人为本，从历史发展、国内外研究现状、定义三个角度对人力资源开发、管理进行综述。
郭建，严安在《对酒店人力资源管理的初探》一文中提到“在知识经济时代，人力资源成为了企业最宝贵的资源，企业之间的竞争源于人力资源的竞争。人力资源培训在现代酒店企业的经营管理中具有独特的战略意义。酒店人力资源质量决定顾客经历的质量，迈入21世纪的酒店业迫切需要人力资源管理的创新。”[9]我国现代酒店业人力资源管理的发展状况需要改善，首要的就是人力资源管理上的完善，找出优化酒店人力资源管理人员结构，创新管理制度等。
杨翔在《浅谈我国酒店人力资源流动》中提到“尽管我国酒店员工流动在市场经济条件下是一种正常的行为，但不可否认员工流动率过高会增加人力资源的管理成本，最终影响企业经营效益。”[10]通过帮助员工制定职业发展规划，建立沟通渠道，提高内部管理水平和酒店薪酬福利，可以减少酒店员工流失现状。
3，小结
提高我们酒店业的核心竞争力，在经济全球化的当今社会，崭露头角。经过对人力资源管理流动性的分析，找出有效机制，更好的吸引人才。通过研究分析，扬长避短，推动酒店业管理模式的改进，以迎合当今社会的发展。通过建立和健全人事管理考核制作，为员工晋升创造机会，从而减少流动性。
参考文献
[1] 林戈.国有酒店人力资源管理策略研究[J].天津大学管理与经济部.2013.5
[2] 杨喜鹏.解决酒店业人力资源短缺的对策[N].吉林工商学院学报.2014.4
[3] 计文婷.酒店业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].经营管理者.2013.28
[4] 王寿鹏.酒店职业化管理的制度与人文思考[J].东北财经大学.2003.1
[5] 蒋术良.我国酒店业人力资源流动现状及对策分析[J].湖南商务职业技术学院.2005.3
[6] 周晓涛.事业单位人力资源管理创新浅论[N].中共山西省直机关党校学报.2013.6
[7] 高志鑫.浅谈酒店人力资源管理[M].现代经济(现代物业中旬刊).2012.9
[8] 王晓丽.徐夏芳.杨扬.人力资源开发与管理的概念综述[J].中国电力教育.2010.21
[9] 郭建 严安.对酒店人力资源管理的初探[J].中国市场.2011.14
[10] 杨翔.浅谈我国酒店人力资源流动[J].商业经济.2009.23